ارائه الگویی برای ترکیب بهینه ریسک منابع انسانی دربانک‌های دولتی ایران

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری ، گروه مدیریت دولتی، واحد فیروزکوه ، دانشگاه آزاد اسلامی ، فیروزکوه ، ایران

2 استادیار،گروه مدیریت دولتی ، واحد فیروزکوه ، دانشگاه آزاد اسلامی ، فیروزکوه ، ایران.

3 دانشیار ،گروه حسابداری دانشکده حسابداری و مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر، اسلامشهر، ایران.

4 گروه حسابداری ، دانشکده حسابداری و مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر، اسلامشهر، ایران.

چکیده

هدف این مقاله ارائه الگوی ترکیب بهینه ریسک منابع انسانی در بانک‌های دولتی می باشد . این پژوهش کاربردی و دارای ماهیت اکتشافی با روش تحقیق آمیخته انجام شده است. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش کیفی تحلیل تم و روش کمی پرسشنامه‌ای بهره گیری شده است. با استفاده از داده های جمع‌آوری شده و مصاحبه حضوری با خبرگان و مدیران ارشد بانک های دولتی ارزیابی های لازم به عمل آمده است. پس از دریافت نتایج داده ها به صورت تحلیل محتوا و معادلات ساختاری طراحی شده، الگوی بهینه ریسک منابع انسانی در 5 مولفه و 14 شاخص استخراج گردید.یافته‌ها نشان می‌دهند که کاهش ریسک منابع انسانی باعث بهبود موثر شاخص‌های عملکرد در بانک های دولتی ایران می شود.
 
The purpose of this paper is to investigating the risks of human resources in government banks in Iran.
The identification of human resources risks, based on a non-randomized judgmental and snowball sampling method Selected. We used and interviews with the organization's experts Simples and continue until the theoretical saturation. Data analysis is based on Qualitative Theme Analysis Method and with the Structural Equation Modeling and Lisrel software. In the second phase, the documentary method has been used to collect some required information, such as data on the performance indicators of government banks.
The statistical population is Iran's government banks, including Iran's National Bank, Sepah, RefahKargaran, Qarz-al-HassanehMehr, Post Bank and Tose-e Ta’avon (cooperative development) Banks. In order to receive and collect information, the views of managers and experts in the areas of human resources used. The results show that reducing human resource risks effectively improves performance indicators in Iranian government banks. So government bank managers are suggested to consider the reduction of human resources risks in decision-making, planning, and policymaking.
 

کلیدواژه‌ها


ارائه الگویی برای ترکیب بهینه ریسک منابع انسانی

 دربانک‌های دولتی ایران

 

 

ناهید اسدی

تاریخ دریافت: 26/10/1398            تاریخ پذیرش: 28/12/1398

[1]

مجید جهانگیر فرد[2]

علی اسماعیل زاده مقری[3]

سید حسین شاکر طاهری[4]

 

چکیده

هدف این مقاله ارائه الگوی ترکیب بهینه ریسک منابع انسانی در بانک‌های دولتی می باشد . این پژوهش کاربردی و دارای ماهیت اکتشافی با روش تحقیق آمیخته انجام شده است. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش کیفی تحلیل تم و روش کمی پرسشنامه‌ای بهره گیری شده است. با استفاده از داده های جمع‌آوری شده و مصاحبه حضوری با خبرگان و مدیران ارشد بانک های دولتی ارزیابی های لازم به عمل آمده است. پس از دریافت نتایج داده ها به صورت تحلیل محتوا و معادلات ساختاری طراحی شده، الگوی بهینه ریسک منابع انسانی در 5 مولفه و 14 شاخص استخراج گردید.یافته‌ها نشان می‌دهند که کاهش ریسک منابع انسانی باعث بهبود موثر شاخص‌های عملکرد در بانک های دولتی ایران می شود.

 

واژه‌های کلیدی:ریسک های منابع انسانی، بهبود عملکرد، بانک های دولتی ایران.

طبقه بندی JEL:E5, E42, J24

 

1- مقدمه

در دنیای رقابتی امروز سرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی یک مزیت پایدار و اساسی محسوب می شود. (مایکل هیت[i] ، 2006) منابع انسانی به عنوان منبع اصلی موفقیت سازمان‌های دولتی از جمله عوامل متعدد و تاثیرگذار بر بازده سهام است که ریسک های مربوط خود را دارد. ماهیت ریسک را می‌توان در رابطه با یک دارایی و یا پرتفوی (مجموعهایازداراییها) موردبررسیقرار داد. در مباحث مالی، ریسک به دو دسته تقسیم می شود: ریسک سیستماتیک و ریسک غیرسیستماتیکریسک سیستماتیک مربوط به عوامل بازار است که بر تمام شرکت ها تأثیر می گذارد؛ عواملی نظیر جنگ، تورم غیرمنتظره، حوادث بین المللی، رویدادهای سیاسی، ریسک نرخ بهره، ریسک تورم، ریسک بازار، ریسک تجاریو ریسک مالی ریسک منابع انسانی از جمله ریسک های سیستماتیک هستند.(دهقان و میر جلیلی، 1398) بانک های دولتی به عنوان صنعت زیربنایی و مادر، نقش مهمی در توسعة اقتصادی و رفاه جوامع دارند. بر این اساس ریسک های منابع انسانی و کاهش آنها سهم عمده ای در موفقیت بانک های دولتی به شکل ملموس و هم غیر ملموس به دنبال داشته که مورد کنکاش قرار می گیرد.

 

ادبیات نظری موضوع

منابعانسانیبهعنوانیکی از عواملحیاتیموفقیتسازمانهامحسوب می شود.(Meyer & Voutilainen, 2012) . دبیرخانه کنفرانسکانادا[ii]ریسکسرمایه انسانی را عدم قطعیت ناشی از تغییردرطیفوسیعیازمسائلمرتبطبامدیریتمنابعانسانی،کهبرتواناییسازمانبرایتحققاهدافاستراتژیکوعملیاتیآنتأثیرگذاراست،تعریف می کند.(Young & Hexter, 2011: 4).  امادرواقعریسکمنابعانسانیابعادگستردهایداردوبهدلیلفرصتهاوتهدیداتمعناداریکهبرایسازمانبههمراهخواهدداشت،درکسبوکارهایامروزیادغامشدهاست(Ernest & Young, 2008: 7-12)

  • ریسکانسانی[iii]: ریسکواردکردنصدمهتوسطکارکنانبهخودیابهسازمانکهممکناستسهواً(بهدلیلدارانبودنشایستگیهایلازم) یاعمداً (بهدلیلانحرافازقوانینتجویزشدهدرراستایکنترلریسک) صورتگیرد.ایننوعریسکازخصایصرفتارهایانسانیاستوازطریقداده های منابع انسانی قابلشناساییوپیشبینیمیباشد.
  • ریسکمنابعانسانی[iv]: ریسکهاییکهاز سیستممنابعانسانیسازمان(یعنیانتخاب،آموزش،ارزیابیعملکرد،وجبرانخدمات) منتجمیشوند. ازجملهاینریسک هامیتوانبهازدستدادنکارکنان کلیدی، عدم وجود برنامه های جانشین پروری[v]، وابستگی بیشازحدبهکارکنانکلیدی خاص و امثال آن اشاره نمود (Fheili, 2006: 72)

 

برغموجودمدل‌های آزمونشده متعدد برایریسکهایمالینظیرریسک قیمت نرخبهرهوهزینه،هنوزمطالعاتتجربیوتئوریکدرحوزهسیستمهایمدیریتریسکمنابعانسانیدرادبیاتاینحوزهبهچشمنمیخورد(paul & Mitlacher, 2008 :22) آدام اسمیت در ثروت ملل بیان میکند که انسان با آموزش به ثروتی برای خود جامعه بدل میشود. اینآموزشکهمترادفباارتقاتوانتولیدینیرویکاراسترابه عنوانیکیازمنابعاصلیپیشرفتاقتصادیوافزایشرفاهمیداند. اگرچهاسمیتبه صراحتواژهسرمایهانسانیرابکار نمیبرد اما تأکید او بر تقسیمکار، آموزش، تخصص و یادگیری نشان از وجود پیش فرضی دربارهقابلیت ارتقا و بهره روری انسان دارد.( شهبندی و همکاران،1396)

بانک ها با توجه به توان و محدودیت های موجود منابع انسانی در دست باید اقدام به برنامه ریزی برای عملکرد خود نمایند و از ابزار ها و شیوه ها و متدهای مناسب برای برآورده ساختن و عملیاتی نمودن انتظارات برنامه های تدوین شده سود برند.(دنیسون ، 2000) دبیرخانه ی کنفرانس کانادا در سال (2011) اقدام به شناسایی و رتبه بندی انواع ریسک های موثر بر کسب و کار در 161 شرکت فعال در حوزه ی صنایع مختلف و با اندازه های متفاوت ، مستقر در امریکای شمالی ، اروپا ، آسیا و اقیانوسیه نمود. ریسک سرمایه های انسانی در میان بازده ریسک شناسایی شده برای کسب و کار ، رتبه چهارم را از نظر میزان تاثیر و رتبه دهم را به لحاظ مدیریت این ریسک ها توسط سازمان ها به دست آورد. (قلی پور و ابراهیمی ، 1394) مطابق نتایج به دست آمده ریسک های منابع انسانی از جمله ریسک هایی هستند که به اعتماد بیش از هفتصد مدیر جهانی بیشترین چالش را برای سازمان ها طی سالهای آتی به همراه خواهند داشت.به علاوه ریسک منابع انسانی در زمره ریسک هایی است که تا سال 2013 رو به افزایش پیش بینی شده است.(ارنست و یانگ ، 2008) علی رغم اهمیت رو به رشد مبحث ریسک های منابع انسانی و تاثیر آن بر عملکرد بانک ها خلاء پژوهشی بسیاری در این زمینه وجود دارد. لذا ارائه ترکیب بهینه ریسک های منابع انسانی در بانک های دولتی ایران با رویکرد بهبود عملکرد امری ضروری به نظر می رسد.

 

 

 

چارچوب نظری موضوع

مدل مفهومی بر مبنای سه موضوع ریسک ه منابع انسانی ،  ریسک عملکرد و ترکیب ریسک منابع انسانی به منظور بهبود عملکرد در سه طبقه مفاهیم ، ابعاد و شاخص ها ، تدوین و استخراج گردیده است. مدل بیانگر این است که چه نوع ریسک هایی در حوزه منابع انسانی به عنوان ریسک های محوری برای بانک های دولتی قلمداد می گردند و چه ترکیبی از ریسک های منابع انسانی برای بهبود هر یک از شاخص های عملکردی پیشنهاد می شود.

 

 

شکل شماره 1-  ترکیب ریسک منابع انسانی

 

بهبود عملکرد بانک های دولتی ایران و ارائه ترکیب بهینه ای از ریسک های منابع انسانی با رویکرد بهبود عملکرد از اهداف عمده این پژوهش است. سؤالات عبارتند از:

1)      سازه های اصلی ریسک های منابع انسانی(ابعاد، مؤلفه ها و شاخص ها)در بانک های دولتی ایران کدام است؟

2)      ترکیب بهینه ای از ریسک های منابع انسانی در بانک های دولتی ایران با رویکرد بهبود عملکرد کدام است؟

باتوجه به هدف تحقیق که یافتن و ارائه مدلی برای بهبود عملکرد بانک های دولتی ایران می‌باشد؛ جهت تحقق هدف مذکور ابتدا بایستی ریسک های منابع انسانی بانک های دولتی و سپس ترکیب (نقشه) مناسب از این ریسک های منابع انسانی با رویکرد بهبود عملکرد مشخص می گردد، به ایجاد و بسط دانش کاربردی در یک زمینه خاص پرداخته و قابل کاربرد در راستای برنامه ریزی و طراحی اقدامات مناسب برای مدیریت اثربخش منابع انسانی است.

در بررسی ارائه ترکیب بهینه ای از ریسک های منابع انسانی در بانک های دولتی ایران با رویکرد بهبود عملکرد، روش تحقیق آمیخته می باشد. شناسایی ریسک های منابع انسانی در بانک های دولتی ایران بر اساس روش تحقیق کیفی استفاده شده است. استخراج داده ها به شیوه مصاحبه بوده و تحلیل داده های گرد آوری شده با استفاده از روش تحلیل تم صورت پذیرفته است. در مرحله دوم که به دنبال تایید سازه ها در سازمان مورد مطالعه با توجه به بهبود عملکرد هستیم، روش تحقیق کمی به کار برده شده است.

تحقیق حاضر در مرحله اول که به دنبال شناسایی ریسک های منابع انسانی و تبیین مدل می باشد، مبتنی بر هدف اکتشافی است. در این بخش، استخراج داده ها به شیوه مصاحبه بوده و تحلیل داده های گردآوری شده با استفاده از روش تحلیل تم صورت گرفته است. در مرحله دوم که به دنبال ارائه ترکیب بهینه ای از ریسک های منابع انسانی در بانک های دولتی ایران با رویکرد بهبود عملکرد هستیم، هدف توصیفی تحقیق را دنبال می شود.

 

جامعه آماری و روش گرد آوری اطلاعات

در مرحله اول تحقیق برای شناسایی ریسک های منابع انسانی از طریق مصاحبه های نیمه ساختار یافته، جامعه آماری شامل خبرگان بانکها دولتی در زمینه های مرتبط با مدیریت ریسک و بالاخص ریسک منابع انسانی و نیز مدیران و کارشناسان منابع انسانی می باشند و برای انتخاب نمونه از ترکیب روش های هدفمند قضاوتی و گلوله برفی استفاده شد. پس از انجام 21 مصاحبه، داده ها به حد اشباع نظری رسیده و مصاحبه ها متوقف شدند.در مرحله دوم به منظور آزمون روایی سازه های توسعه یافته، جامعه آماری متشکل از مدیران ارشد و کارشناسان مرتبط با واحد منابع انسانی بانک های دولتی است. نهایتا جهت تعیین روابط متقابل و نیز اولویت بندی ریسک های منابع انسانی شناخته شده برای بانک های دولتی ، جامعه آماری شامل خبرگان منابع انسانی این سازمان می باشد.

در مرحله دوم تحقیق یعنی آزمون روایی سازه، نمونه گیری از میان مدیران ارشد و کارشناسان مرتبط با واحد منابع انسانی صورت گرفت. حجم نمونه مورد نظر از طریق رابطه زیر به دست می آید.

 

 

نهایتا جهت تعیین رابطه متقابل و اولویت بندی ریسک های شناخته شده در بانک های دولتی، از نظرات 10 نفر از خبرگان منابع انسانی بانک های دولتی به صورت قضاوتی بهره گرفته شد.دو ابزار اصلی گردآوری داده در این تحقیق عبارتند از مصاحبه و پرسشنامه جدول 1 استفاده از هر یک از این ابزارها را در مراحل مختلف تحقیق نشان می دهد.

 

جدول 1- ابزارهای گردآوری داده ها در مراحل مختلف تحقیق

فاز

مرحله

ابزار گردآوری داده

هدف

فاز اول

مرحله اول

مطالعه ادبیات تحقیق

شناسایی ریسک های منابع انسانی

مصاحبه های نیمه ساختار یافته

مرحله دوم

پرسشنامه 1

تایید روایی سازه ریسک های منابع انسانی

مرحله سوم

مطالعه ادبیات تحقیق

تعیین شاخص های تحلیل ریسک های منابع انسانی

مصاحبه های نیمه ساختار یافته

فاز دوم

 

مطالعه ادبیات تحقیق

شناسایی شاخص های عملکردی

فاز سوم

 

روشمیدانیوبهطریقپیمایشی

پیاده‌سازیالگویطراحی ترکیب بهینه ریسک های منابع انسانی با رویکرد بهبود عملکرد

منبع: یافته‌های پژوهشگر


در مرحله اول از فاز اول از روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی و گلوله برفی استفاده شد و مصاحبه با خبرگان سازمان تا حد اشباع نظری ادامه یافت. تحلیل داده ها در این مرحله با استفاده از روش کیفی تحلیل تم انجام شد. پس از شناسایی ریسک ها در مرحله دوم  به تایید روایی سازه های شناسایی شده پرداخته شد. بدین منظور برای گردآوری داده ها از پرسشنامه اول تحقیق و برای تحلیل داده ها از بخش اندازه گیری مدل معادلات ساختاری و نرم افزای Lisrel استفاده شد. با توجه به این که روش تحقیق حاضر آمیخته بوده و از دو روش تحقیق کیفی و کمی استفاده می کند، رویکردهای متفاوتی برای بررسی روایی در هر یک از این دو روش تحقیق به کار گرفته شده اند. در این تحقیق روایی محتوای مصاحبه با مشورت اساتید دانشگاه مورد تایید قرار گرفت. به علاوه، روایی سازه های حاصل از تحلیل مصاحبه ها به عنوان معیار دیگری از روایی توسط بخشی اندازه گیری مدل معادلات ساختاری سنجیده شد.

روایی پرسشنامه های تحقیق نیز در قالب روایی محتوا و روایی صوری ( به عنوان بخشی از روایی محتوا) سنجش شد. روایی محتوای کلیه پرسشنامه های تحقیق به تایید اساتید رسید.

در تحقیق جهت تعیین پایایی کدگذاری های مصاحبه ها از ضریب درون موضوعی کایا[vi]استفاده شد. از طریق این ضریب می توان میزان توافق دو اندازه گیری (توسط دو نفر با دو ابزار یا در دو مقطع زمانی) را ارزیابی نمود (Trull & Prinstein, 2012: 186). برای محاسبه پایایی کدگذاری ها در این روش، بعد از گذشت 2 هفته دو مورد از مصاحبه ها مجددا کدگذاری شدند. آماره کایا به شرح جدول 1-3 و رابطه 1-2 محاسبه شد.

 

جدول 2- جدول توافقی در محاسبه ضریب کاپا،کدگذاری نخست

جمع

خیر

بلی

 

کدگذاری دوم

 

b

a

بلی

 

d

c

خیر

n

   

جمع

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

پارامترهای a و d نشان دهنده توافق دو کدگذاری و پارامترهای b و c نشان دهنده عدم توافق دو کدگذاری می باشند:

درصد توافق مشاهده شده :

 

درصد توافق مورد انتظار:

 

ضریب پایا:

 

رابطه 2 - محاسبه ضریب کاپا

 

و نیزضریبآلفایکرونباخاستفادهشدهاست. اینضریبمیزانهمبستگیمثبتاعضاییکمجموعهازسئوال‌هاراباهممنعکسمی‌کند. هراندازهکهاینضریببهیکنزدیکترباشداعتبارسازگاریدرونیبیشتراست.درجدولزیربااستفادهازنرم‌افزارSPSSضریباعتبارپرسشنامهاستخراجشدهاست.

 

 

 

جدول 3- ضریباعتبارپرسشنامهریسک های منابع انسانی

ریسک های اصلی

ریسک های فرعی

تعداد سوالات

ضریب

آلفای کرونباخ

ریسک سرمایه های انسانی

Human capital (people) risks

ریسک دانش، مهارت و توانایی کارکنان

3

0.745

ریسک سلامت و ایمنی شغلی

4

0.752

ریسک های رفتاری

6

0.721

ریسک های عملیاتی منابع انسانی

Operational HRRs

ریسک های مدیریت عملکرد

5

0.811

ریسک های آموزش و توسعه

7

0.796

ریسک های انتخاب و استخدام

7

0.735

ریسک های جبران خدمات

4

0.854

ریسک دیدگاه های کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی

Staff Standponis risks

دیدگاه مبتنی بر عملکرد غیراثر بخش واحد منابع انسانی

4

0.777

دیدگاه مبتنی بر نقش غیر استراتژیک واحد منابع انسانی

3

0.762

ریسک های فردی متخصصین منابع انسانی

Individual Professional HRRs

ریسک عدم برخورداری از مهارت های ادراکی

3

0.781

ریسک عدم برخورداری از مهارت های انسانی

3

0.861

ریسک عدم برخورداری از مهارت های فنی

3

0.829

ریسک های زمینه ای منابع انسانی

contextual HRRs

ریسک عوامل زمینه ای درون سازمانی

4

0.788

ریسک عوامل زمینه ای برون سازمانی

4

0.793

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

در فاز دوم با استفاده از اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه اول و استخراج ریسک های منابع انسانی بانک های دولتی و به منظور پاسخ به سوال دوم تحقیق پرسشنامه شماره 2 که سطر آن ریسک های منابع انسانی استخراج شده و ستون شاخص های عملکردی می باشد در این مرحله جهت جمع بندی نتایج و دسترسی به مطمئن ترین توافق گروهی از تکنیک دلفی استفاده گردید. در این روش پس از دریافت پاسخ ها از اعضاء گروه خبره از طریق اخذ میانه و نیم دامنه پاسخ ها نتایج محاسبه گردیدند و این نتایج به همراه پرسشنامه مجددا به گروه ارسال شد. این فرآیند آنقدر تکرار شد که اجماع لازم حاصل گردید.

سپس اطلاعات کیفی استخراج شده ، برمبنای شاخص های ارزش گذاری شده به داده های کمی تبدیل شد که این داده ها کمی بدست آمده بعنوان ضرایب هر ترکیب(aij)  در فرآیند مدل سازی نقش خود را ایفا خواهند کرد.

i=1, 2, ...., m

j=1, 2, .....,n

فاز سوم مشخص کردن وجود رابطه بین ریسک های منابع انسانی با شاخص های عملکرد از رابطه توزیع کای – مربع آزمون استقلال استفاده گردید. با استفاده از جدول توافقی استخراج شده ، مقادیر aij بعنوان فراوانی های مشاهده (FO) در هر سلول تعیین گردید که فصل مشترک سطر i و ستون j می باشد . در این جدول جمع سطر i،ai وجمع ستون j، aj مشخص گردیده است با فرض(H0) یا فرضیه استقلال ریسک های منابع انسانی با شاخص های عملکرد ، فراوانی های مورد نظر (FE) برای هر سلول محاسبه گردیده. پس از محاسبه فراوانی های مورد انتظار ، این فراوانی ها با فراوانی های مشاهده شده با هم مقایسه گردیدند. دررابطهفوقمقدارکای - مربعبادرجهآزادی117درسطحخطای05/0 برابربا246/143می‌باشد.

 

 

 

رابطه3مقدارکای - مربع

 

با توجه به اینکه آماره آزمون در منطقه H1 قرار دارد بنابراین فرضیه صفر H0  مبنی بر مستقل بودن متغیر های ریسک منابع انسانی با شاخص های عملکرد به نفع فرضیه H1 رد می شود.

در ادامه به منظور تعیین ضرایب وزنی شاخص های عملکرد از کل عملکرد ، بین شاخص های ده گانه عملکرد ، مقایسه زوجی با استفاده از تکنیک  AHP گروهی انجام شد. جدولی بصورت ماتریس 10 در 10 طراحی گردید.

K                        

Xij = ( )

i=1

 

نتیجه مقایسه زوجی شاخص های عملکرد سهم هر شاخص از عملکرد کل در جدول 4  درج شده است:

 

 

جدول 4- نتایجمقایسهزوجی شاخص‌هایعملکرد

 

بازدهی و سودآوری

رضایتمندی و ماندگاری در ذهن مشتری

آموزش توانمندسازی

نظام مشارکت و شایستگی

دانش و نوآوری

بانکداری الکترونیک

بهره وری

توسعه خدمات و محصولات

سپرده ها

تسهیلات

جمع ارزش هر شاخص

اولویت (رتبه)

بازدهی و سودآوری

1

3

4

5

8

1

3

2

4

9

1.979

1

رضایتمندی و ماندگاری در ذهن مشتری

0.33

1

0.33

7

0.2

0.5

0.14

0.11

0.33

1

1.541

2

آموزش توانمندسازی

0.25

3

1

5

3

8

0.12

0.16

2

3

0.414

7

نظام مشارکت و شایستگی

0.2

0.14

0.2

1

1

0.33

0.12

0.14

5

6

0.211

9

دانش و نوآوری

0.12

5

0.33

1

1

0.2

0.11

0.12

0.25

5

0.636

5

بانکداری الکترونیک

0.1

2

0.12

3

5

1

1

8

4

5

1.091

3

بهره وری

0.33

7

8

8

9

1

1

4

5

6

0.891

4

توسعه خدمات و محصولات

0.5

9

6

7

8

0.12

0.25

1

7

6

0.528

6

سپرده ها

0.25

3

0.5

0.2

4

0.25

0.2

0.14

1

2

0.376

8

تسهیلات

0.11

1

0.33

0.16

0.2

0.2

0.16

016

0.5

1

0.184

10

جمع

3.19

34.14

20.81

37.36

39.4

12.6

6.1

31.667

29.08

44

-

 

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

ازاطلاعاتکمیشدهپرسشنامهشماره (2)،برایبدستآوردنمقادیرسمتراستمحدودیت‌هایریسک‌ها (bi) استفادهشد. دراینمرحلهازمقیاساندازه‌گیریفاصله‌ای[vii]وبااینفرضکهفاصلهبینهرشاخصریسک‌هاباهمبرابرهستند،استفادهگردید.

برمبنایاینروشابتدامقدارعددی هرسطرارزشاستخراجشدهازماتریسفرآیندسوممشخصو سپسبراساساهمیتاولویت‌بندیگردید. اولویت‌هایدادهشدهباتوجهریسک های منابع انسانیاز 1 تا14قراردادهشد. سپسبرمبنایاولویت‌هایمشخصشدهبههرکدامازشاخص‌هایفوقبراساساینفرضکهفاصلهبینریسک های منابع انسانیباهمبرابراست،ارزش (مقدار) خاصدادهشد،بعبارتیاینارزشبرایشاخصیکهاولویتاولمی‌باشدریسک 14وبرایشاخصیکهاولویتچهار دهم (آخرینشاخص ) می‌باشدریسک 1 دادهشد،اینارزش‌هامقادیرسمتراستمحدودیت‌هایریسک های منابع انسانیراتعییننمودند.جدول شماره 1- 6 نشان دهنده رتبه های هر یک از ریسک های منابع انسانی می باشد.

 

جدول 5- نتایجاولویت‌بندی وتعیینارزشهرکدامازشاخص‌هایریسک ها

ردیف

ریسک های منابع انسانی

امتیاز براساس طیف لیکرت (5-1)

اولویت (شدت)

ارزش هرکدام از شاخص‌ها (14-1)

1

ریسکسرمایههایانسانی

ریسک دانش، مهارت و توانایی کارکنان

36

1

14

2

ریسک سلامت و ایمنی شغلی

30

4

11

3

ریسک های رفتاری

31

3

12

4

ریسکهایعملیاتیمنابعانسانی

ریسک های مدیریت عملکرد

25

13

2

5

ریسک های آموزش و توسعه

26

11

4

6

ریسک های انتخاب و استخدام

27

9

6

7

ریسک های جبران خدمات

25

14

1

8

ریسکدیدگاههایکارکناننسبتبهواحدمنابعانسانی

دیدگاه مبتنی بر عملکرد غیراثر بخش واحد منابع انسانی

28

8

7

9

دیدگاه مبتنی بر نقش غیر استراتژیک واحد منابع انسانی

30

6

9

10

ریسکهایفردیمتخصصینمنابعانسانی

ریسک عدم برخورداری از مهارت های ادراکی

28

7

8

11

ریسک عدم برخورداری از مهارت های انسانی

35

2

13

12

ریسک عدم برخورداری از مهارت های فنی

27

10

5

13

ریسکهایزمینهایمنابعانسانی

ریسک عوامل زمینه ای درون سازمانی

30

5

10

14

ریسک عوامل زمینه ای برون سازمانی

26

12

3

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

 

فرآیند مدل سازی

پس از استخراج اطلاعات از فرآیند های قبلی سه گروه داده خواهیم داشت که عبارتند از :

1)      داده های که بعنوان ضرایب هر ترکیب (aij) در مدل ریاضی عمل خواهند کرد. اینضرایبباتوجهبهچهارده ریسک اصلی منابع انسانی (14,....,2,1=i) ونهشاخصعملکردی (10,.....,2 ,1= j) استخراجشدهشاملضرایب140ترکیب (Xij)خواهدبود.

2)      داده‌هاپسازاولویت‌بندیوتبدیلشدنضرایبوزنیبهمعیاردرصدبعنواناعدادسمتراست (10 ,.....,2,1= bj) محدودیت‌هایشاخص‌هایعملکردیدربرنامه‌ریزیخطیاستفادهخواهدشد.

3)      داده‌هاییکهازمشخصشدنریسک های منابع انسانیوتعیینسهمورتبههریکازاینشاخص‌هاازطریقمقیاسفاصله‌ایوباقبولپیش‌فرض‌هایارائهشده،بعنواناعدادسمتراست (14,.....,2,1 = bi) محدودیت‌هایشاخص‌هایریسکیدربرنامه‌ریزیخطیاستفادهمی گردند.

داده های فوق براساس گام های زیر در برنامه ریزی خطی قرار داده شد:

1)      تعیینتابعهدف[viii]

اولینگامدرفرمولهکردن مدل،ساختتابعهدفاست. (مرادی، 1388) تابعهدفمویدسیاستوهدفازطرحمسئلهاست،درتحقیقفوقتابعهدفباتوجهبهحداکثرکردنشاخص‌هایعملکردازطریقبکارگیریریسک های منابع انسانیدرتصمیم‌گیریاست،لذاباتوجهبهبرنامهمورداستفاده (LINGO) بهشکلزیرتعریفشدهاست:

MAY=@SUM(Accept(i,j):X(i,j));

2)      محدودیت‌ها[ix]

چهاردستهمحدودیتدراینمدلوجودداردکهعبارتنداز:

1-2-محدودیت‌هایعملکردیکهدربرنامهبدینصورتتعریفشده

Activity/1..10/:Sahm;

@FOR(Activity(j):@SUM(Accept(i,j):X(i,j)*Value(i,j)<=Sahm(j));

2-2- محدودیت‌هایریسک های منابع انسانیکهدربرنامهبدینصورتتعریفشده

Valor/1..14/:Sum;

(i):@SUM(Accept(i,j):X(i,j)*Value(i,j))<=Sum(i));alor@FOR(V

2-2-محدودیت‌هایمانعجمعبودنبرخیازریسک های منابع انسانیکهدربرنامهبدینصورتتعریفشده

@FOR(Activity(j):X(5,j)+X(11,j)<=1);

@FOR(Activiy(j):X(7,j)+X(12,j)<=1);

@FOR(Activity(j);X(11,j)+X(14,j)<=1);

4-2-محدودیتصفرویک

@FOR(Accept(i,j):@BIN(X(i,j)));

 

3)      متغیرهایتصمیم[x]

درتحقیقفوق140متغیربصورت X(i,j)درمدلوجودداردکههرکدامازآنهانشان‌دهندهیکیازترکیب‌هایریسک های منابع انسانیباشاخصعملکردیاست. وکلیهمتغیرهاغیرمنفیبودهویکیازحالت‌هایصفرویایکرامی‌پذیرد.

بامشخصشدنوتعریفتابعهدف،محدودیت‌هاومتغیرها،مدلدربرنامهLINGOشاخهبرنامه‌ریزیخطیکهبصورتصفرویکتعریفشدهقراردادهشد.کهپسازتجزیهوتحلیلترکیباتریسک های منابع انسانیباشاخصعملکردبصورتصفرویک حاصل شد.

نتیجهحاصلبراساستابعهدفومحدودیت‌هانشان‌دهندهوجود65ترکیبمورد قبول ازبین140ترکیباست،65ترکیبمقداریکو 75ترکیبمقدارصفرگرفتهاست.

 فرآیندتعیینسهمهرشاخصریسک‌هادرترکیبشاخص‌هایعملکردوزیرشاخص‌هایعملکردی بعدازبدستآوردنالگویازترکیبمناسبریسک های منابع انسانیباشاخص‌هایعملکردوگروهریسک‌هایکهبرایهرشاخصعملکردی،مدلمشخصنمودهاست،ضروریاستاینگروهریسک‌هاباتوجهبهاینکههرشاخصعملکردبرایخودتعریفعملیاتیداردومشتملبرچندزیرشاخصاست،بصورتتفضیلیبهاینزیرشاخص‌هااختصاصدادهشود. اینمرحلهباعثمی‌شودتاازیکطرفاینگروهریسک‌هابصورتتخصصیدربینزیرشاخص‌هاتقسیمشودوازطرفدیگرمقدار وزنیهریکازریسک‌هایدرون‌گروهیمشخصواولویت‌بندیشود.

جدول ماتریسی که محور عمودی آن ریسک های منابع انسانی مشخص شده برای هر شاخص عملکردی و در محمو افقی آن ریز شاخص های عملکرد قرار داده می شود. جداول ماتریس بصورت پرسشنامه تدوین و در اختیار گروه خبره قرار گرفت. داده های بدست آمده از گروه خبره ، در برنامه وارد و ضریب وزنی هر یک از ریسک های منابع انسانی براساس اهمیت، اولویت و نقش آنها استخراج گردید.

 

یافته‌های تحقیق

با استفاده از اطلاعات نه مدل از ترکیبات ریسک های منابع انسانی برای بهینه کردن هر یک از شاخص های عملکرد در بانک های دولتی طراحی و ارائه گردید. در این مدل ابتدا ریسک های منابع انسای سازمان استخراج شده برای هر شاخص عملکردی بر مبنای اهمیت و اولویت لیست گردید و در ادامه برای هر زیر شاخص عملکردی ، ترکیب های پیشنهادی ارائه شد که این مدل ها برای شاخص عبارتند از :

ایننتایجتحتعنوانترکیب (الگوی)مناسبپیشنهادیدرنهمرحله،براساسشاخص‌هایدهگانهعملکرددرزیرارائهشدهاست:

1)      بازدهی و سود

ازمجموعه ریسک هایمحوریجهتتصمیم‌گیری،برنامه‌ریزی ،خطمشیوسیاست‌گذاریبارویکردبهبودشاخصبازدهی و سود و زیر شاخص‌هایآنمورد.

 

جدول 6- نحوه تخصیص ریسک ها منابع انسانی رویکردبهبودشاخصبازدهی و سود و زیر شاخص‌هایآن

زیرشاخص‌ها

 

ریسک‌های منابع انسانی

بازده دارایی

حاشیه سود

نسبت سود به دوره قبل

نسبت سود به دارایی

جمع

ضریب

اولویت

ریسکدانش،مهارتوتواناییکارکنان

*

*

*

*

15

0.1481

1

ریسکهایرفتاری

*

*

-

*

13

0.1259

2

ریسکهایآموزشوتوسعه

*

*

*

-

8

0.0598

6

ریسکهایجبرانخدمات

-

-

*

-

3

0.0436

7

دیدگاهمبتنیبرعملکردغیراثربخشواحدمنابعانسانی

*

-

*

*

7

0.0711

5

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایانسانی

-

*

-

*

9

0.0895

3

ریسکعواملزمینهایبرونسازمانی

*

*

-

-

9

0.0812

4

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

براساسجدولتخصیصگروهریسک هامربوطبهشاخصبازدهی و سود (علامت (*) نمایانگرحضورریسکوعلامت (-) نمایانگرعدم حضورریسکدرترکیبزیرشاخص‌هامی‌باشد)

 

2)      رضایتمندیوماندگاریدرذهنمشتری

مجموعهریسک‌هایمحوریجهتتصمیم‌گیری،برنامه‌ریزی،خطمشیوسیاست‌گذاریبارویکردبهبودشاخصرضایتمندیوماندگاریدرذهنمشتریوزیرشاخص‌هایآن.

 

 

 

جدول 7- نحوه تخصیصارزش‌هایشاخصرضایتمندیوماندگاریدرذهنمشتری درزیرشاخص‌هایآن

زیرشاخص‌ها

 

 

ریسک‌های منابع انسانی

نسبت مشتریان جدید به کل مشتریان

تعداد شکایات به ازای هر مشتری

ضریب نفوذ استفاده مشتریان از بانکداری الکترونیکی

انتظار مشتری بابت دریافت خدمات

جمع

ضریب

اولویت

ریسکدانش،مهارتوتواناییکارکنان

*

*

*

-

15

0.1754

1

ریسکسلامتوایمنیشغلی

-

-

*

*

5

0.0695

6

ریسکهایرفتاری

*

*

-

*

11

0.1285

3

ریسکهایمدیریتعملکرد

*

-

-

*

2

0.0411

7

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایادراکی

*

*

-

*

14

0.1632

2

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایانسانی

-

*

*

-

6

0.0766

5

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایفنی

*

*

*

-

7

0.0866

4

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

3)      آموزش وتوانمندسازی

مجموعهریسک‌هایمحوریجهتتصمیم‌گیری،برنامه‌ریزی،خط مشیوسیاست‌گذاریبارویکردبهبودشاخص آموزش وتوانمندسازی وزیرشاخص‌هایآن.

 

جدول 8- نحوه تخصیص ریسک ها منابع انسانی رویکردبهبودشاخصآموزش وتوانمندسازی و زیر شاخص‌هایآن

زیرشاخص‌ها

ریسک‌های منابع انسانی

بهره وری نیرو کار

ارتقا مهارت های کارکنان

کارکنان آموزش دیده به کل کارکنان

جمع

ضریب

اولویت

ریسکهایانتخابواستخدام

*

-

*

6

0.0836

2

ریسکهایجبرانخدمات

-

*

*

4

0.0695

3

منبع: یافته‌های پژوهشگر

4)      نظاممشارکتوشایستگی

مجموعه ریسک‌های محوری جهتتصمیم‌گیری،برنامه‌ریزی،خطمشیوسیاست‌گذاریبارویکردبهبودشاخصنظاممشارکتوشایستگیوزیرشاخص‌هایآن.

 

جدول  9 - نحوه تخصیص ریسک ها منابع انسانی رویکردبهبودشاخصنظاممشارکتوشایستگی و زیر شاخص‌هایآن

زیرشاخص‌ها

 

ریسک‌های منابع انسانی

انطباق کارکنان به مدل شایستگی بانک و دستورالعمل ها

مشارکت موثر کارکنان

پیشنهادهای عملیاتی قابل اجرا

وجود نظام جانشین پروری

جمع

ضریب

اولویت

ریسکدانش،مهارتوتواناییکارکنان

*

-

*

-

7

0.0768

5

ریسکهایرفتاری

*

*

-

-

12

0.1102

2

ریسکهایانتخابواستخدام

*

*

-

*

10

0.0998

3

دیدگاهمبتنیبرنقشغیراستراتژیکواحدمنابعانسانی

*

*

*

-

14

0.1321

1

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایادراکی

-

-

*

*

4

0.0586

6

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایفنی

-

-

*

-

3

0.0401

7

ریسکعواملزمینهایدرونسازمانی

-

-

*

*

3

0.0322

8

ریسکعواملزمینهایبرونسازمانی

*

-

-

*

8

0.982

4

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

5)      دانشونوآوری

مجموعهریسک‌هایمحوریجهتتصمیم‌گیری،برنامه‌ریزی،خطمشیوسیاست‌گذاریبارویکردبهبودشاخصدانشونوآوری وزیرشاخص‌هایآن.

 

جدول 10 - نحوه تخصیص ریسک ها منابع انسانی رویکردبهبودشاخصدانشونوآوری و زیر شاخص‌هایآن

زیرشاخص‌ها

 

ریسک‌های منابع انسانی

نسبت میزان بلوغ دانشی

میزان تسلط کارکنان به دستور العمل بانک

نسبت امتیاز اشتراک دانش

جمع

ضریب

اولویت

ریسکسلامتوایمنیشغلی

*

*

-

10

0.0987

3

ریسکهایانتخابواستخدام

*

*

-

7

0.0878

5

دیدگاهمبتنیبرعملکردغیراثربخشواحدمنابعانسانی

-

-

*

6

0.0800

6

دیدگاهمبتنیبرنقشغیراستراتژیکواحدمنابعانسانی

-

*

*

9

0.0901

4

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایادراکی

*

-

*

13

0.1195

2

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایانسانی

-

*

-

5

0.0786

7

ریسکعواملزمینهایدرونسازمانی

*

*

*

16

0.1462

1

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

 

6)      بانکداریالکترونیک

مجموعه ریسک‌هایمحوریجهتتصمیم‌گیری،برنامه‌ریزی،خطمشیوسیاست‌گذاریبارویکردبهبودشاخصبانکداریالکترونیک وزیرشاخص‌هایآن.

 

جدول 11 - نحوه تخصیص ریسک ها منابع انسانی رویکردبهبودشاخصبانکداریالکترونیک و زیر شاخص‌هایآن

زیرشاخص‌ها

 

ریسک‌های منابع انسانی

نسبت تراکنش درگاه الکترونیک

متوسط تراکنش ATM به تعداد دستگاه

متوسط تراکنش اینترنتی بانک به تعداد کانال

جمع

ضریب

اولویت

ریسکهایرفتاری

*

-

*

11

0.0782

3

ریسکهایمدیریتعملکرد

-

*

*

12

0.0862

2

ریسکهایآموزشوتوسعه

-

*

-

10

0.0734

4

دیدگاهمبتنیبرعملکردغیراثربخشواحدمنابعانسانی

*

-

-

8

0.0674

5

دیدگاهمبتنیبرنقشغیراستراتژیکواحدمنابعانسانی

-

*

*

7

0.0643

6

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایانسانی

-

*

-

5

0.0511

7

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایفنی

*

*

*

13

0.1117

1

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

 

7)      شاخصبهرهوری

مجموعه ریسک‌هایمحوریجهتتصمیم‌گیری،برنامه‌ریزی،خطمشیوسیاست‌گذاریبارویکردافزایششاخصبهرهوری وزیرشاخص‌هایآن.

 

 

جدول 12 - نحوه تخصیص ریسک ها منابع انسانی رویکردبهبودشاخصبهرهوری و زیر شاخص‌هایآن


زیرشاخص‌ها

 

 

ریسک‌های منابع انسانی

نسبت نیروی انسانی ستاد به صف

نسبت درآمد به هزینه کل

نسبت درآمد به هزینه نیروی انسانی

سرانه درآمد

جمع

ضریب

اولویت

ریسکدانش،مهارتوتواناییکارکنان

*

*

*

*

18

0.1326

1

ریسکسلامتوایمنیشغلی

-

*

-

*

14

0.0925

2

ریسکهایآموزشوتوسعه

*

-

*

-

12

0.0867

3

ریسکهایانتخابواستخدام

*

-

-

*

9

0.0524

6

ریسکهایجبرانخدمات

-

-

*

*

11

0.0840

5

دیدگاهمبتنیبرعملکردغیراثربخشواحدمنابعانسانی

-

*

*

-

6

0.0639

4

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

8)      شاخصتوسعهخدماتومحصولات

ریسک‌هایمحوریجهتتصمیم‌گیری،برنامه‌ریزی،خطمشیوسیاست‌گذاریبارویکردبهبودشاخصتوسعهخدماتومحصولات وزیرشاخص‌هایآن.

 

جدول 13- نحوه تخصیص ریسک ها منابع انسانی رویکردبهبودشاخصتوسعهخدماتومحصولات و زیر شاخص‌هایآن

زیرشاخص‌ها

 

 

ریسک‌های منابع انسانی

نسبت LC های صادره به کل مشتریان هدف

نسبت ضمانت نامه های بانکی صادره به کل مشتریان هدف

نسبت املاک تملیکی به تسهیلات اعطایی

جمع

ضریب

اولویت

ریسکهایآموزشوتوسعه

*

-

*

12

0.1192

2

ریسکهایجبرانخدمات

-

*

*

10

0.1062

3

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایادراکی

*

-

-

7

0.0895

4

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایانسانی

*

*

*

14

0.1234

1

ریسکعواملزمینهایدرونسازمانی

-

-

*

6

0.0731

5

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

 

 

9)      شاخصسپردهها

ریسک‌هایمحوریجهتتصمیم‌گیری،برنامه‌ریزی،خطمشیوسیاست‌گذاریبارویکردبهبودشاخصسپردههاوزیر‌شاخص‌هایآن.

 

جدول 14 - نحوه تخصیص ریسک ها منابع انسانی رویکردبهبودشاخص سپردههاو زیر شاخص‌هایآن

زیرشاخص‌ها

 

 

 

ریسک‌های منابع انسانی

نسبت سپرده های پایدار به ناپایدار

نسبت سپرده های اشخاص حقیقی به حقوقی

نسبت سپرده های جدید افتتاح شده سال جاری به کل سپرده

ماندگاری سپرده ها (سالانه)

جمع

ضریب

اولویت

ریسکسلامتوایمنیشغلی

*

*

-

*

10

0.0998

3

ریسکهایرفتاری

*

-

-

-

5

0.0513

8

ریسکهایمدیریتعملکرد

-

*

*

 

9

0.0825

5

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایادراکی

*

*

-

*

14

0.1201

1

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایانسانی

*

-

*

-

8

0.0903

4

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایفنی

*

*

-

*

10

0.1099

2

ریسکعواملزمینهایدرونسازمانی

-

*

-

*

6

0.0641

7

ریسکعواملزمینهایبرونسازمانی

*

-

*

-

8

0.0769

6

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

10)  شاخصتسهیلات

ریسک‌هایمحوریجهتتصمیم‌گیری،برنامه‌ریزی،خطمشیوسیاست‌گذاریبارویکردبهبودشاخصتسهیلات وزیر‌شاخص‌هایآن.

 

جدول15 - نحوه تخصیص ریسک ها منابع انسانی رویکردبهبودشاخص تسهیلات و زیر شاخص‌هایآن

زیرشاخص‌ها

 

ریسک‌های منابع انسانی

نسبت تسهیلات خرد به کل تسهیلات

نسبت تسهیلات معوق به کل تسهیلات

نسبت سود (کارمزد) به کل تسهیلات

جمع

ضریب

اولویت

ریسکدانش،مهارتوتواناییکارکنان

*

*

-

9

0.0935

3

ریسکهایمدیریتعملکرد

*

-

-

5

0.0649

6

ریسکهایانتخابواستخدام

-

*

*

6

0.0818

5

ریسکهایجبرانخدمات

*

*

-

13

0.1051

   2

دیدگاهمبتنیبرعملکردغیراثربخشواحدمنابعانسانی

*

-

*

8

0.0836

4

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایانسانی

*

*

*

12

0.1130

1

ریسکعدمبرخورداریازمهارتهایفنی

-

*

-

3

0.0561

7

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

نتیجه گیری

کاهش ریسک های منابع انسانی مبنای موفقیت بانک دولتی می باشند. مدیران و کارکنان با تکیه بر کاهش ریسک های رشد و ادامه حیات سازمان را تضمین می نمایند. شناسایی ریسک های منابع انسانی و تلاش در جهت کاهش ریسک های غیر کارکردی باعث دستیابی به بهبود عملکرد می شود.با توجه به شاخص های 10 گانه عملکرد و زیر شاخص های هریک از آنها ، در مجموع 10 ترکیب ریسک های منابع انسانی برای شاخص های عملکردی و زیر شاخص های آن تبین گردیده است.

ترکیب بهینه ریسک های منابع انسانی جهت انجام و تحقق شاخص بازدهی و سود در بانک های دولتی شامل 18 شاخص های ریسک منابع انسانی ، رضایتمندیوماندگاریدرذهنمشتری 18 شاخص های ریسک منابع انسانی ، نظام مشارکت وشایستگی 17 شاخص های ریسک منابع انسانی ،دانش و نوآوری 13 شاخص های ریسک منابع انسانی ، بانکداری الکترونیک 12 شاخص های ریسک منابع انسانی ، بهره وری 14 شاخص های ریسک منابع انسانی ،توسعه خدمات و محصولات 9 شاخص های ریسک منابع انسانی ، سپرده ها 18 شاخص های ریسک منابع انسانی ، تسهیلات 13 شاخص های ریسک منابع انسانی در قالب ده ترکیب منابع انسانی ارائه شده است . همچنین با توجه به وجود زیر شاخص های برای هریک از محور های عملکردی مذکور ، تحقق آن منوط به بکارگیری مناسب و تخصیص ارزش های مذکور هر ترکیب در زیر شاخص های آنان می باشد. مدیران و کارکنان در انجام شاخص های عملکردی به منظور حداکثر کردن آنها ، ضروری است به ترکیب های ذکر شده در انجام امور بانکی توجه ویژه نمایند.

 



1-دانشجوی دکتری ، گروه مدیریت دولتی، واحد فیروزکوه ، دانشگاه آزاد اسلامی ، فیروزکوه ، ایران، Nahidasadi7@gmail.cim

2-استادیار،گروه مدیریت دولتی ، واحد فیروزکوه ، دانشگاه آزاد اسلامی ، فیروزکوه ، ایران. (نویسنده مسئول) Dr.jahangirfard@gmail.com

3-استادیار ،گروه حسابداری دانشکده حسابداری و مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر، اسلامشهر، ایران.

4-گروه حسابداری ، دانشکده حسابداری و مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر، اسلامشهر، ایران.



[i]Hit

[ii] The Conference Board

[iii] Human Risk

[iv] Human Resource Risk (Hr Risk)

[v] Succession Planning

[vi] Interclass Correlnation Kappa

[vii] Interval Scale

[viii] Objective Function

[ix] Constraints

[x] Deciion Variable

1)     ابراهیمی،الهام،قلی پور،آرین ،مقیمی سید محمد و قالیباف اصل،حسن(1394).طراحی و تبیین چارچوبی برای شناسایی و دسته بندی ریسک های منابع انسانی :کاربرد رویکرد کیفی .فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی ،سال هفتم ،شماره 2.

2)     اسماعیل زاده،علی، جوانمردی ، حلیمه (1396).طراحی الگوی مناسب مدیریت نقدینگی و پیش بینی ریسک آن در بانک صادرات ایران، فصلنامه اقتصاد مالی، سال یازده ،شماره 39 ،  تابستان 1396.

3)     دهقان خاوری، سعید، میرجلیلی، سید حسین (1396). تعامل ریسک سیستماتیک با بازده سهام در بورس اوراق بهادار تهران.فصلنامه اقتصاد مالی ، سال سیزده ،شماره 49، زمستان 1398.

4)     غلامی شهبندی ،حمید ،شهرستانی، حمید، کیانی ،هژیر، دژپسند، فرهاد (1396). بررسی تاثیر تغییر ساختاری بازار بر انباشت سرمایه انسانی توسط بنگاه های فعال در بازار.فصلنامه اقتصاد مالی ، سال یازده ،شماره 40 ،  پاییز 1396.

5)      Ernst & Young. (2008). 2008 Global Human Resources (HR) risk: from the danger zone to the value zone. London: EY.

6)      Meyer,M., Roodt, G., Robbins,M.(2011). Human Resources Risk Management: Governing People Risks For Improved Performance.Sa Joural Of Human Resource Management, 9(1) ,310-321.

7)      Paul, C., & Mitlacher, L. (2008). Expanding risk management systems:human resources and German banks. Strategic Change, 17, 21–33.

8)      Young, M., & Hexter, E. (2011). Managing human capital risk. New York: The Conference Board.

9)      Fheili,M."Developing human resources key risk indicator: Know Your Staff (KYS) practices,"Journal of Operational Risk,vol.1,no.3,2006 , pp. 71–85.

10)  Paul,C.,&Mitlacher,L.(2008).Expanding risk management systems:human resources and German banks.Strategic Change,17,21–33.

11)  Kedar,B.(1970)Again:Arabic risq,medieval latin riscum,Studi Medievali.,Centro Italiano Di Studi Sull Alto Medioevo, Spoleto.

12)  Merna,T.,Al-Thani,F.(2005)Corporate risk management:An organizational perspective, England: John Wiley & Sons.

13)  Mäenpää,I.,Voutilainen,R.(2012)"Insurances for human capital risk management in SMEs ",Knowledge Management Systems,Vol.42,No.1,pp:52-66

14)  Trull,t.,& prinstein,m.(2012) “clmical psychology . boston: cengage leaming

 

 

 

یادداشت‌ها